Der Obligatorische Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) wurde für versicherungsförmige (Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung) Entgeltumwandlungsvereinbarungen ein obligatorischer Arbeitgeberzuschuss eingeführt. Für vor dem 01.01.2019 abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen besteht der obligatorische Arbeitgeberzuschuss ab dem 01.01.2022 (wir berichteten in unserem Newsletter 03/2018 und 04/2018 sowie 02/2021). Daher befassen sich derzeit viele Unternehmen mit den rechtlichen Anforderungen für die Gestaltung des Arbeitgeberzuschusses und dem Umgang mit bisher freiwillig gewährten arbeitgeberfinanzierten Beiträgen.

Höhe des Zuschusses

Der Arbeitgeber muss einen Zuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts leisten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Somit steht eine pauschale und eine spitze Abrechnungsmethode für die Ermittlung des Arbeitgeberzuschusses zur Verfügung. Für die pauschale Abrechnung leistet der Arbeitgeber einen Zuschuss von 15 % auf den Entgeltumwandlungsbetrag. Für Gehälter unterhalb der BBG-KV wird der Satz von 15 % i.d.R. unterhalb der tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis liegen. Eine spitze Abrechnung wird somit mit einem erheblichen Verwaltungsaufwand verbunden sein. Allerdings bietet die spitze Abrechnung für Gehälter oberhalb der BBG-KV den Vorteil, die Zuschusshöhe im Vergleich zu einer pauschalen Abrechnung erheblich zu senken. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, die pauschale und die spitze Abrechnung zu seinem Vorteil zu kombinieren. Die einfachste Kombination ist eine pauschale Abrechnung unterhalb der BBG-RV vorzunehmen und oberhalb der BBG-RV keinen Zuschuss zu leisten. Dabei leistet der Arbeitgeber zwischen der BBG-KV und der BBG-RV im Vergleich zur spitzen Abrechnung einen erhöhten Zuschuss. Um diesen zu reduzieren und dennoch eine verwaltungsintensive spitze Abrechnung zu vermeiden, kommt auch eine pauschale Festsetzung des Zuschusses für Gehälter zwischen der BBG-KV und der BBG-RV in Frage.

Regelungsbedarf für Altvereinbarungen

Gewährt der Arbeitgeber bereits einen arbeitgeberfinanzierten Beitrag ist es fraglich, ob dieser den gesetzlichen Zuschuss ablösen kann und der Arbeitgeber somit die Pflicht zur Gewährung des Zuschusses erfüllt. In vielen Fällen wird der Arbeitgeberbeitrag ohne Verweis auf die Sozialversicherungsersparnis oder gar ohne Ausweis als Zuschuss zur Entgeltumwandlung geleistet. In solchen Fällen ist die Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtung zur Zuschussgewährung durch den arbeitgeberfinanzierten Beitrag unsicher beziehungsweise wird diese nicht gegeben sein. Weiter sind in der Praxis Konstellationen anzutreffen, in welchen eine Vielzahl unterschiedlicher Versicherungen und damit eine Vielzahl unterschiedlicher Rechtsgrundlagen, verwendet wurden. Da die Beurteilung der Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtung zur Zuschussgewährung im Einzelfall vorzunehmen ist, kann dies im schlimmsten Fall dazu führen, dass jede Entgeltumwandlung getrennt zu beurteilen ist.

Falls die Altvereinbarungen keine oder keine ausreichende Zuschusshöhe für die Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs enthalten, stellt sich die Frage, wie eine entsprechende Erhöhung für die bestehenden Versicherungsverträge umgesetzt wird. Oft sind Beitragserhöhungen bei bestehenden Verträgen nicht möglich, insbesondere bei alten Verträgen mit einem Rechnungszins, der über dem aktuellen Rechnungszins liegt. Dies kann den Arbeitgeber dazu zwingen, einen anderen Tarif oder einen anderen Versorgungsträger für den Zuschuss zu wählen. Probleme, die dabei auftreten können (z.B. kann der Beitrag für den Zuschuss unter dem Mindestbeitrag des Tarifes liegen), müssen im Einzelfall geprüft werden. Im Rahmen des „Reduktionsmodells“, besteht auch die Möglichkeit per Einzelvereinbarung den Entgeltumwandlungsbetrag so zu reduzieren, dass die Entgeltumwandlung einschließlich Zuschuss dem bisherigen Betrag ohne Zuschuss entspricht. Damit sind keine Neuabschlüsse erforderlich, die Leistungen bleiben insgesamt unverändert und der Arbeitgeber übernimmt einen Teil des bisherigen Arbeitnehmerbeitrags.

Empfehlung

Ob eine spitze oder eine pauschale Abrechnung für den Arbeitgeber günstiger ist, hängt im Wesentlichen von der Struktur der Belegschaft mit Entgeltumwandlung, d.h. von dem Anteil der Mitarbeiter mit Entgeltumwandlung, die über der BBG-KV beziehungsweise über der BBG-RV verdienen, ab. Da der Verwaltungsaufwand für eine spitze Abrechnung, den der pauschalen Abrechnung deutlich übersteigen wird, sollte die Optimierung der Zuschusshöhe nicht das einzig relevante Kriterium sein.

Mit der Zuschusspflicht für Altvereinbarungen ab dem 01.01.2022 sollte der Arbeitgeber dokumentieren, wie der gesetzliche Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandung erfüllt wird. Insbesondere falls viele unterschiedliche Rechtsgrundlagen, Versicherungsverträge und Anbieter im Bereich der Entgeltumwandlung vorliegen, ist zu empfehlen, diese in einer einheitlichen Regelung und ggf. über einen Anbieter zu bündeln. Falls Beitragserhöhungen umgesetzt werden müssen, wird häufig die für den Arbeitnehmer günstige Lösung, eine Erhöhung des Beitrags innerhalb des bestehenden Versicherungsvertrags, nicht möglich sein. Für den Arbeitgeber besteht bei der Umsetzung einer Beitragserhöhung gewisser Spielraum, den er nutzen kann, um seinen Verwaltungsaufwand gering zu halten. Die gesetzeskonforme Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses für die Altvereinbarungen wird insbesondere für stark „zerklüftete Entgeltumwandlungslandschaften“ mit erheblichem Aufwand verbunden sein. In diesen Fällen ist es u.E. zu empfehlen, die gesetzliche Änderung zum Anlass zu nehmen, das Versorgungsystem zu vereinheitlichen und auf weiteren aktuellen Anpassungsbedarf hin zu untersuchen.